従業員代表の意見書は必ず添付するのですか？

新規作成・変更、どちらの場合も従業員の過半数を代表する者の意見書を添えて、所轄労基署長に届け出ます。

意見書がもらえない場合は届出できませんか？

原則添付が必要ですが、もらえない理由を明記した文書を添え届け出て受理される場合があります。ご相談下さい。

給与規程等は別規程にすることはできるのですか　また、監督署への届出が必要ですか

給与（賃金）については、就業規則に必ず記述しなければなりませんが、決めるべきことが多く就業規則本体にせるには載せるにはボリュームが大きいなどの理由で、別規程にすることは差し支えありません。ただし監督署には必ず届け出ることが必要です。また、出張旅費などについては就業規則の絶対的必要記載事項ではありませんから、就業規則の中にその定めをしなくても差し支えありませんが、これに関する一般的規程を作る場合には、就業規則の中に規定する必要があります。ただし、その適用が営業部員のみといった場合は、監督署へ届け出るまでのことはないでしょう。

法定休日とはどのような概念（意味）ですか

労基法では休日について、「毎週少なくとも一回」与えるべし、といっています。またこれに続けて四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者であれば、「毎週少なくとも一回」は適用しないといっています。そこで、「法定休日」とはこの「毎週少なくとも一回」と「四週間を通じて四日以上」を指しますが、週４０時間労働制が普及した現代では、何らかの週休2日制をとる企業が大多数です。そうすると、週2日の休日のうち、どれが労基法のいう休日つまり法定休日になるのかは就業規則で明確にしておく必要があります。休日労働の割増率に関係してくるからです。労基署では就業規則で法定休日を特定するよう指導しています。

時間外労働等は、就業規則上の記述のほか留意点はありますか

時間外労働等は文字通り「労働時間」に関する事項ですから、「当社は残業や休日出勤などは絶対させない」というなら別ですが、そのような会社はまずないでしょうから、就業規則に時間外労働、深夜労働（時間外労働が深夜に及ぶ場合も含む）、休日労働について明確に記述することが必須であると同時に、こうした労働についての労使協定（36協定；特別条項付き36協定）を締結し、これを所轄労基署に届出ておく必要があります。これをせずに時間外労働等をさせれば労基法違反に問われることになります。

地震・台風の災害で、従業員を早帰りさせる場合、賃金補償は記述するのですか

労基法には事業主責任による休業（丸一日だけでなく一部休業も含む）について平均賃金の6割以上の休業手当を義務付けていますが、地震や台風などで従業員の正常な帰宅行動が危ぶまれるため、早帰りさせるなどの対策をとった場合に、これが事業主責任による休業であるとは考えられません。したがってこの部分のノーワーク・ノーペイに関し法的には問題ないと言えますが、疑問を残さないためには就業規則に、どういう状況で、どのような指令があった場合は無給とする、といった記述はしておくことをお勧めします。

退職後に不正が発覚した者の退職金を返還させたいのですが？

労基法には事業主責任による休業（丸一日だけでなく一部休業も含む）について平均賃金の6割以上の休業手当を義務付けていますが、地震や台風などで従業員の正常な帰宅行動が危ぶまれるため、早帰りさせるなどの対策をとった場合に、これが事業主責任による休業であるとは考えられません。したがってこの部分のノーワーク・ノーペイに関し法的には問題ないと言えますが、疑問を残さないためには就業規則に、どういう状況で、どのような指令があった場合は無給とする、といった記述はしておくことをお勧めします。

現在該当者は皆無ですが、育児・介護休業規程を作らなければなりませんか

育児休業はまだしも、介護というのは何も高齢者に限ったことではありません。若い人でも突然の事故で介護が必要になったり、予想もつかないことはあり得ます。育児・介護に係る休業は法律に定められた事項ですから、あえて別規程とまでは必要ない場合もありますが、就業規則本体には、これらについては「法令の定めるところによる」といった記述をしておかなければなりません。

従業員の採用に際して身元保証人を立てる旨の記述は必要でしょうか

会社が従業員に身元保証人を立てることを求める意味は、その従業員が万一会社に経済的な損害を与えた場合損害賠償の保証と、人物保証です。身元保証人を求める根拠として、就業規則に記述することは不可欠です。ただし、金銭事故の損害賠償等に関して、保証人の負担が過重にならないよう「身元保証ニ関スル法律」を遵守することが求められます。

当社の定年は満60歳ですが、再雇用者については特別に就業規則が必要ですか

定年まで適用されてきた就業規則の内容と異なる労働条件となるのであれば、是非再雇用者に関わる就業規則を作成するべきです。週所定の勤務日数、同じく週所定労働時間、休日等の基本的勤務態様や、賃金等についてはかなり変わるのが通例だと思いますので、トラブルにならないよう明確に定めた就業規則を作成するとともに、懇切な説明を行うことを忘れないで下さい。

パートタイマーの年次有給休暇はどのように決めるのですか？

勤務すべき日数（所定労働日数）により決めます。
具体的には、出勤する曜日が決まっているなど週の所定労働日数が固定の場合はその日数で、シフト制など週ごとの日数が異なる場合は年間の所定労働日数により付与することとなります。

週の所定 労働日数	年間の所定 労働日数	6ヶ月	1年 6ヶ月	2年 6ヶ月	3年 6ヶ月	4年 6ヶ月	5年 6ヶ月	6年6ヶ月 以上
4日	169～216日	7日	8日	9日	10日	12日	13日	15日
3日	121～168日	5日	6日	6日	8日	9日	10日	11日
2日	73～120日	3日	4日	4日	5日	6日	6日	7日
1日	48～72日	1日	2日	2日	2日	3日	3日	3日

正社員のほか常用パート３名ですが就業規則が必要ですか？

正社員だけでなく、アルバイトやパートタイマーなど各種の非正規従業員についでも労働基準法その他の法律が適用されます。従業員を10名以上雇用している場合は、就業規則の作成・届出・周知が必要です。
なお、正社員と常用パートとの労働条件の内容が異なる場合は、労使双方の認識が相違しないよう、正社員の就業規則に適用除外を規定するか、常用パートに適用する別規則を設けておきましょう。

賃金の引下げは就業規則の変更でできますか？

変更した就業規則を労働基準監督署へ届出ることはできますが、届出が受理されたこと＝変更内容が法的に認められる、という事ではありません。
賃金をはじめとする労働条件の切り下げには、原則として従業員の同意が必要です。（労働契約法第９条）
なお、会社が従業員の合意を得ることなく就業規則の内容を変更することにより労働条件を切り下げた場合であっても、次の２つの要件を満たしている場合は、例外としてその就業規則の変更が有効となります（労働契約法第10条）。
（１）就業規則の変更が合理的であること
（２）変更後の就業規則を従業員に周知させていること

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