就業規則の豆知識
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- 就業規則とは
- 労働時間や賃金などの労働条件や職場の服務規律などを定めたいわば会社のルールブックです。従業員との労働関係でのトラブルを未然に防ぐために、また、いざトラブルになった際にも会社を守るために法律に則った就業規則の作成、周知が必要です。
- 就業規則で定めなければならない事項
- 就業規則に記載する内容には、必ず記載しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と、当該事業場で定めをする場合に記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）があります
- 絶対的必要記載事項とは
- 就業規則に定めるべき事項は、労働基準法第89条に次のように掲げられています。
●必ず記述すべき事項（絶対的必要記載事項）
- ①始業終業の時刻、休憩時間、休日、休暇及び複数組に分かれて就業させる際の就業時転換
- ②賃金（臨時の賃金を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
- ③退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
- 相対的必要記載事項とは
- 労働基準法で基準が設けられているものではない制度ですが、会社が独自に定めている場合に記載する必要のあるものです。よって、定めがない場合は記載する必要がありません。各企業で必要に応じて設定していきましょう。
内容としては、以下のものとなります。- ①退職手当に関する事項（退職金制度がある場合は、対象者の範囲や支給額、支給時期など）
- ②臨時の賃金（賞与）、最低賃金額に関する事項
- ③食費、作業用品などの負担に関する事項
- ④安全衛生に関する事項
- ⑤職業訓練に関する事項
- ⑥災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
- ⑦表彰、制裁に関する事項
- ⑧その他全労働者に適用される事項（旅費規程や人事考課規程、秘密保持規程など）
- そもそも就業規則とは何か、誰が作るのですか
- 事業主に雇用され、その労働によって賃金を手にする人を「労働者」といいますが、この「雇用」について、事業主（使用者）が労働者に示す労働条件を、労働基準法の定めにしたがって文書化したものを就業規則といいます。作成義務は事業主にあり、事業所を管轄する労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。新規に作成した場合、内容を変更する場合、どちらも届出を行わなければなりませんが、届出に従業員の過半数を代表する者の意見書を添付することが義務付けられています。意見書の内容は就業規則の（変更）内容に積極的に賛同できない旨の記述があっても、それで受理されないということはありません。
- 就業規則がないと不都合があるのでしょうか
- 就業規則は同じ職場で働く人達に公平に適用される働き方のルールです。労基法では常時１０人以上の労働者（契約社員やパートタイマー、アルバイトを含む）を雇用する事業場について，その作成を義務付けていますが、就業規則がないと、働き方の基準が不明確になり各人がまちまちの解釈をして混乱します。ルールを正しく共有するには例え従業員１０人未満でも、作るべきです。
また、会社が急成長したために働き方のルールをしばしば変えたりすることもあるでしょうが、変更になったルールが従業員全員に正しく理解されるためにも、法に則った内容の就業規則を常時備えておくことが、対外的な信用を得、会社のステイタスを一段と高めるのに有用です。
- 就業規則の活用方法は・・
- 経営者や会社の人事担当者にとって就業規則があると、次のようなときに便利です。
- （1）従業員採用時の必要書類を確認するとき
- （2）試用期間の意味と運用方法の確認をするとき
- （3）配置転換や出向の必要性が発生したときの運用を確認するとき
- （4）職場の秩序を維持したいときに、従業員への説明材料として利用するとき
- （5）遅刻や早退、外出や欠勤などをするときの手続きを定めたいとき
- （6）従業員が傷病になったときの欠勤の取扱いと休職の関係や復職方法について、確認したいとき
- （7）遅刻を繰り返したり、無断欠勤をするなど不真面目な従業員に制裁を与えるときのルールを作りたいとき
- （8）育児休業や介護休業を従業員が希望したときの手続きを統一かして、従業員に知らせたいとき
- （9）個人情報の保護や社内文書及び機密データの持ち出し・流出について対策をとりたいとき
- （10）専門技術やノウハウを持った労働者が同業他社に転職することによって生じる機密事項の漏えいとノウハウの流出を防ぎたいと考えたとき
- 就業規則の見直しや変更の際に注意することはありますか？
- 従業員にとって有利になる就業規則の変更は、特に問題は起こりませんが、従業員に不利となる変更は、いろいろと問題が生じる場合があります。
不利益になる変更の具体的な例としては、次のとおりです。- （1）定年制がない規則に、新たに定年制を設ける。
- （2）休職期間を短くする。
- （3）賃金の一部をカットする。（今まではカットする規定ではなかった）
- （4）退職金の支給額や支給率を低減させる。
- （5）労働時間を延長する。
こうした変更が必要となった場合は、従業員に対し、会社の経営上の必要性を説明し同意を得るようにしましょう。
- 就業規則の内容が、法令を下回っている場合の取扱いはどうなりますか？
- 就業規則が労働基準法に違反している場合は、その部分は無効となります。
労働基準法第92条第１項では、就業規則と法令及び労働協約との関係を定めており、「就業規則は、法令または当該事業場について適用される労働協約に反してはならない」と一定の規制を加えています。
また、労働基準法第92条第２項では、「行政官庁は、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができる」と定めており、労働基準監督署長が職権で労働基準法に違反している就業規則を変更させることができます。
法改正に対応できていない場合など、こうした「法令を下回る」場合があります。法改正を把握するようにしましょう。
- 就業規則 一括届出制度 とは何ですか？
- 本社と各事業場の内容が同一である場合は、就業規則や36協定を本社を管轄している労働基準監督署長に一括して届け出ることができます。
就業規則を届け出る場合は、次の書類が必要です。- （1）本社の就業規則届出書、意見書、および就業規則本体 各２部 （正本および控え）
- （2）一括届出の対象事業場一覧表 2部 （正本、就業規則配送作業室提出用。 控えが必要な場合は3部用意しましょう。）
- （3）一括届出の対象事業場の意見書 （正本 事業場ごとに１部必要です。各意見書には対象事業場名を明記しましょう。）
- （4）一括届出の対象事業場の就業規則本体 （正本 事業場を管轄する監督署ごとに１部必要です。）
